Законопроект про дерегуляцію трудових відносин покликаний зменшити надлишки внутрішньої бюрократій в межах підприємств, а також розширити та конкретизувати взаємовідносини між роботодавцем та працівником

Позитивні моменти для робітника та роботодавця:

Строковий трудовий договір обмежується максимальним терміном в 5 років.

Додана окрема стаття щодо особливостей укладення та припинення строкового трудового договору, в якій, зокрема, перераховані випадки, при яких може укладатися строковий трудовий договір, а також передбачена можливість вказувати в договорі додаткові підстави для його припинення.

Скасовано необхідність отримання дозволу (погодження) виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації:

• для проведення надурочних робіт;
• при розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;
• перенесення щорічної відпустки з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень може встановлюватись без відповідного узгодження з місцевою радою.

Конкретний період і порядок надання щорічних відпусток узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, без 2-х тижневого повідомлення до початку відпустки.

Позитивні моменти для працівника:

Розширений обов'язок роботодавця щодо інформування працівника до початку роботи, а саме:

• надання працівникові інформації про місце роботи, трудову функцію, яку зобов'язується виконувати працівник (посада і перелік посадових обов'язків), а також про дату початку виконання роботи, а в разі укладання строкового трудового договору - підстави і строки укладення такого договору;
• надання працівникові інформації про тривалість щорічної відпустки, умови і розмір оплати праці;
• поінформування працівника про процедуру і встановлені Кодексом строки попередження про припинення трудових відносин, яким повинні слідувати працівник і власник або уповноважений ним орган.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) обов'язково встановлюється в трудовому договорі, укладеному в письмовій формі і опціонально може передбачатися правилами внутрішнього трудового розпорядку та графіками змінності у відповідності з законодавством.

Застосування надурочних робіт має також бути передбачено трудовим договором, укладеним у письмовій формі, і/або колективним договором.

Положення про вихідні дні повинно бути передбачено трудовим договором.

Глава ІХ повністю змінена і викладена в новій редакції з новою назвою «Матеріальна відповідальність працівника»:

• конкретизовано поняття «матеріальна відповідальність» та «пряма дійсна майнова шкода»;
• матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини, працівник вважається невинним, якщо при виконанні трудових обов'язків він чітко дотримувався умов, визначених трудовим договором;
• для накладення на працівника матеріальної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен довести наявність прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником внаслідок порушення трудових обов'язків;
• умови про повну матеріальну відповідальність можуть бути передбачені як при укладенні трудового договору, так і після цього в порядку. Умови про повну матеріальну відповідальність також можуть бути передбачені безпосередньо трудовим договором, укладеному в письмовій формі, тоді вимоги укладати окремий договір про повну матеріальну відповідальність не застосовуються;
• закріплюється загальний порядок відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, наприклад, власник або уповноважений ним орган не пізніше двох тижнів з дня встановлення факту заподіяння працівником майнової шкоди підприємству, установі, організації звертається з вимогою до працівника про її покриття. Але не вказано які наслідки настають, якщо власник звернутися після закінчення двох тижнів до працівника;
• конкретизація колективної відповідальності: матеріальна відповідальність між членами колективу розподіляється пропорційно тарифної ставки (окладу) і часу, відпрацьованого кожним з працівників після останньої інвентаризації.

Розширено підстави притягнення працівника до матеріальної відповідальності в повному розмірі, а саме:

• за наявності прямої дійсної матеріальної шкоди, заподіяної в результаті розголошення державної таємниці, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації;
• за наявності прямої дійсної матеріальної шкоди, заподіяної в результаті вчинення працівником злочину, підтвердженого вироком суду, що набрав законної сили.

Позитивні моменти для роботодавця:

Скорочено категорію осіб, з якими не може встановлюватися випробувальний строк при прийомі на роботу, а саме, лише :

• з особою, яка не досягла 18 років;
• з вагітною жінкою;
• в разі строкового трудового договору до 12 місяців;
• з особою з інвалідністю, робота якої спрямована відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи;
• в інших випадках, передбачених законом.

Відносно продовження дії строкового трудового договору зроблено пару важливих уточнень:

• якщо трудовий договір, укладений на певний термін, укладається з працівником повторно (два і більше разів) і перерва між звільненням і прийомом на роботу становить менше двох тижнів, трудовий договір вважається продовженим на невизначений термін, крім випадків, передбачених в новій статті Кодексу про особливості укладання і припинення строкового трудового договору;
• продовження трудових відносин для завершення виконання роботи, визначеної строковим трудовим договором, не можна вважати продовженням дії трудового договору на невизначений термін.

​Більше за посиланням.